Die 50er Jahre hatten es in sich. Damals gab es ganz offiziell so genannte Leichtlohngruppen – Lohngruppen speziell für Frauen. Denn Frauen, so die Annahme, leisteten ja allein aufgrund ihres Geschlechts im Beruf weniger. Daher brauchten sie auch nur einen "Leichtlohn". Lohnabschlagsklauseln und Frauenlohngruppen führten nach 1945 dazu, dass Frauen bis zu 40 Prozent weniger Lohn als ihre männlichen Kollegen erhielten. Erst im Jahr 1955 entschied das Bundesarbeitsgericht, dass die sog. „Minderbezahlung“ von Frauen dem Gleichheitsgrundsatz des Grundgesetzes widerspricht. Seither sind die so genannten Leichtlohngruppen rechtswidrig. Gleichzeitig bot das Gericht aber vorweg schon eine Lösung für weitere Lohndiskriminierung an. Denn auch weiterhin sollten Arbeiten bei der Lohnfindung in leichte und schwere Tätigkeiten unterschieden werden können. Das Fazit der Richter: Sollte eine solche Methode der Lohnfindung „dazu führen, dass die Frauen alsdann geringer entlohnt werden, weil gerade sie es sind, die leichtere Arbeit oder die überwiegend leichtere Arbeit leisten, so bestehen dagegen keine rechtlichen Bedenken.“ Entgeltdiskriminierung in Deutschland hat also Tradition.
Mit der Entgeltdiskriminierung muss endlich Schluss sein - im 21. Jahrhundert
Man/frau stelle sich vor, eine Frau geht einkaufen und beim Bezahlen nimmt die Kassiererin die Zeitschrift und reißt erst einmal Seiten heraus. Dann behält sie eine von vier Bananen. Und vom Kuchen bekommt die Frau auch nur drei Viertel. Der Mann hinter ihr an der Kasse bekommt hingegen den ganzen Kuchen – und natürlich auch alles andere. Es klingt absurd, doch dieses Bild ist nicht meiner Fantasie entsprungen. Es ist aus einem kurzen Video der EU-Kommission, das auf unkonventionelle Weise verdeutlicht, was bei uns traurige Realität ist.
Heute beträgt die Lohndifferenz zwar nicht mehr 40 Prozent. Doch immer noch verdienen Frauen durchschnittlich 23 Prozent pro Stunde weniger als ihre männlichen Kollegen. Gerecht ist das nicht. Zumal bereits das Grundgesetz, das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und das Europarecht die Entgeltdiskriminierung von Frauen verbieten.
Entgeltdiskriminierung funktioniert noch immer häufig unmittelbar, offensichtlich und direkt: So beispielsweise, wenn eine Abteilungsleiterin, als Nachfolgerin von einem Mann mit gleicher Qualifikation und derselben Berufserfahrung, 300 Euro weniger verdient als ihr Vorgänger. Hier wird der Grundsatz – gleicher Lohn für gleiche Arbeit – missachtet. Schwieriger aufzudecken ist die mittelbare, indirekte Entgeltdiskriminierung, wenn es also um den „gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit“ geht. Sie verbirgt sich in Regelungen, in Bestimmungen von Tarifverträgen oder betrieblichen Vereinbarungen, die nicht zwischen Männern und Frauen unterscheiden, und dennoch unterschiedlich auf Frauen und Männer wirken. Besonders diskriminierungsanfällig sind dabei die Kriterien, mit denen Anforderungen an einen Arbeitsplatz bewertet werden. Hier kommen häufig immer noch die gleichen Kriterien zum Tragen wie in den 50er Jahren: Denn oft es geht es darum, was gilt als leichte, was als schwere Arbeit. So wird selbstverständlich die Muskelkraft bei Männerberufen vergütet, bei den sogenannten Frauenberufen hingegen nicht und auch die soziale Kompetenz wird häufig bei Frauen nicht bewertet – und somit auch nicht bezahlt. Frauen verdienen aber mehr als nur Dreiviertel vom Kuchen! 90 Prozent der Bevölkerung sehen das ebenso, fand das Sinus-Institut heraus, Männer übrigens ebenso wie Frauen. Aber wie ist es zu lösen?
Wirksame gesetzliche Regelungen sind unerlässlich
Wir fordern in einem Antrag, den wir am Frauentag in den Bundestag eingebracht haben, ein wirksames Gesetz gegen Entgeltdiskriminierung. Denn Freiwilligkeit und Selbstverpflichtungen haben in den vergangenen Jahren zu nichts geführt. Entgeltsysteme müssen deshalb daraufhin überprüft werden, ob mittelbare oder unmittelbare Diskriminierungen vorliegen. Nur wenn bei der Bewertung von Arbeit geschlechtsneutrale Kriterien eingeführt werden, kann der Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche und gleichwertige Arbeit“ durchgesetzt werden.
In einem ersten Schritt wollen wir daher, dass die Tarifpartner und nicht tarifgebundene Betriebe mit einem Arbeitsbewertungsverfahren prüfen und nachweisen, dass ihre tariflichen und nichttariflichen Entgeltregelungen diskriminierungsfrei sind. Das reicht aber nicht aus. In einem zweiten Schritt müssen die Betriebe und der Öffentliche Dienst auch die Umsetzungspraxis überprüfen, denn die Anwendung der diskriminierungsfreien Entgeltregelungen dürfen nicht wieder zu neuen Diskriminierungen führen. Dabei geht es beispielsweise darum, dass Beschäftigte gemäß ihrer Qualifikation und Tätigkeit eingruppiert werden, eine korrekte Beurteilung von Erschwerniszuschlägen vorliegt oder Betriebsvereinbarungen diskriminierungsfrei genutzt werden. Zunächst soll die Überprüfung für Betriebe ab 10 Beschäftigten verpflichtend sein. Ziel ist aber, nach einer Evaluierung die Überprüfung auf alle Betriebe auszuweiten.
Bei der Überprüfung der Entgeltsysteme setzen wir – anders als Bundesministerin Schröder – auf analytische Arbeitsbewertungsverfahren. Uns geht es darum, dass die Anforderungskriterien nicht pauschal bewertet werden, sondern jedes einzelne Kriterium ausgewogen gewichtet wird. Entscheidend ist, dass Entgeltregelungen und ihre Umsetzungspraxis transparent und nachvollziehbar sind, die Tätigkeiten „ihrem Wesen nach“ bewertet werden und somit endlich für Frauen und Männer gleichermaßen gelten. Bei Überprüfungen alleine wollen wir es aber nicht belassen - selbstverständlich müssen entdeckte Diskriminierungen auch beseitigt werden. Wir brauchen daher auch eine effiziente Kontrolle. Deshalb soll die Antidiskriminierungsstelle des Bundes eine Kontrollbefugnis erhalten, damit sie stichprobenartig Tarifverträge auf Entgeltdiskriminierung kontrollieren kann.
Eine staatliche Kontrolle aller Betriebe ist nicht möglich und auch nicht gewollt. Deshalb müssen die Beschäftigten, die Betriebs- oder Personalräte, Mitarbeitervertretungen und die zuständigen Gewerkschaften in die Lage versetzt werden, rechtlich gegen Diskriminierungen vorgehen zu können. Wir wollen daher innerhalb des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes die Möglichkeit der Verbandsklage etablieren, so dass Verbände Frauen bei einer Klage gegen die Entgeltdiskriminierung unterstützen können. Und wir wollen es Beschäftigten ermöglichen, dass sie miteinander offen über ihre Löhne sprechen dürfen. Denn es kann nicht angehen, dass Verschwiegenheitsklauseln in Arbeitsverträgen weiterhin verbieten, über die Höhe des eigenen Entgelts zu sprechen.
Verstöße gegen ein solches Gesetz, das die Entgeltdiskriminierung verbietet, müssen künftig mit Sanktionen belegt werden, damit der Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche und gleichwertige Arbeit“ verbindlich durchgesetzt werden kann. Denn – wie gesagt – Frauen verdienen mehr!
<media 2374 _blank>Hier finden Sie die aktuelle SüdwestGrün-Ausgabe.</media>
